Kolumni, Matti Apunen: Pidättyvyyden ylistys

Net 2/2015,  12.11.2015

Laajalti suositun totuuden mukaan hyvä johtaja on erehtyväinen, monimuotoinen, puolittain näkymätön ja nöyrä esimiespalveluiden tuottaja. Hienoja attribuutteja, mutta tuottavatko ne yhteenlaskettuna varmasti hyvää johtamista?

Matti ApunenErehtyväinen, kyllä. Erehtymätön johtaja todennäköisesti johtaa joukkonsa erehtymättä vain seuraavaan virheeseen. Mutta oman erehtyväisyyden annostelu on äärimmäisen tarkkaa puuhaa. ”Ei lainkaan erehtyväisyyttä” tarkoittaa että mikään viesti ei mene perille ja organisaatio jäykistyy. Liiallinen erehtyväisyys puolestaan syö organisaation uskon johtajansa kykyihin.

Johtamisoppaissa muistutetaan, miten hyvä johtaja osaa avata keskustelun ja antaa tilaa vastakkaisillekin mielipiteille. Tämä on ylivoimaisesti helpoin osa johtamista. Paljon vaikeampaa on päättää, milloin keskustelu päättyy ja mitä erinäisistä mielipiteistä on pääteltävä.

Jokaisen keskusteluun mahtuu hyviä, keskinkertaisia, juonittelevia, yli-innokkaita, käsittämättömiä, epämääräisiä ja hölmöjä ideoita. Johtajan tehtävä on separoida kerma tästä astiasta ja saada jokainen tuntemaan olleensa läsnä ja osallinen. Niin paljon viisautta kuin massassa asuukin, johtopäätösten teko on aina vastuullinen yksilölaji.

Jos ulkoistat vastuun johtopäätöksistä joukoille, mistä ihmeestä sinulle maksetaan?

Hyvä johtaja ymmärtää elämäntilanteita ja joustaa. Totta kai.

Mutta yhtä tärkeää kuin joustavuus on tasapuolisuus. Jos kannan kaikki ongelmani työpaikalle, vaadin ja saan niiden pohjalta erivapauksia, johtaja joustaa väärin. Jos kovaäänisin vaatimus saa parhaan palkinnon, organisaatio mätänee.

Pidättyvyys on johtamisen aliarvostetuin ulottuvuus. Se saa monet tuntemaan itsensä esimiehinä etäisiksi ja epäsuosituiksi, ja siksi he hosuvat jotain sekavaa ja mielistelevää, jotta saisivat seuraavan ilmapiirikyselyn tulokset kohenemaan. (Ilmapiirikyselyssä havaittu atmosfäärin muutos 0,8 pistettä kohdassa kolme on nykyajan numeromagiaa, ja magiahan toimii tietysti mainiosti niin kauan kun joukossa ei ole yhtään skeptikkoa.) Alaisilta kerjätty suosio on kuin viina, menee vauhdilla päähän mutta pilaa lopulta tunnelman.

Edelleen tiedämme, että huono johtaja ei uskalla palkata itseään parempia alaisia.

En tiedä millä kultavaa’alla tällaiset johtajat hakijansa ja itsensä punnitsevat. CV on korkeintaan suuntaa-antava ja työhaastattelussa voi mitata hiukan asennetta ja paineensietokykyä, ei juuri muuta.

Olen itse rekrytoinut kohtalaisen joukon ihmisiä luovaan ammattiin, sanomalehden toimittajaksi. En koskaan pystynyt sanomaan mitään haastateltavan lopullisesta paremmuudesta tai huonommuudesta.

Työhaastattelussa juttelimme ensin niitä näitä. Sen jälkeen johdattelin keskustelun moraalisiin ja eettisiin ongelmiin – yleisiin arvopulmiin, joihin ei ollut ilmiselvää ”hyvää” ratkaisua. Pakotin haastateltavan valitsemaan puolensa, ja sen jälkeen moukaroin sitä oletetun vastapuolen argumentein.

Monien naamasta näki, että he kuvittelivat valinneensa ”väärän” kannan, koska kyselin ikäviä. Tosiasiassa minulla ei yleensä ollut kantaa laisinkaan. Mutta ne jotka pitivät ruodon suorassa ja otsa hiessä puolustivat omaa näkemystään – eivätkä siis etsineet minun suosiotani – menestyivät yleensä myös hommassa, johon heidät palkkasin.

Matti Apunen
johtaja, Elinkeinoelämän valtuuskunta EVA
Apunen on yksi Dialogi 2015 -hankkeen taustavaikuttajista.

» Työpaikan voima tulee monimuotoisuudesta
» Helen Lamb: Teknologia-ala kaipaa uutta imagoa

Lisätietoja
info@fi.fujitsu.com

Julkaistu Net-lehden numerossa 2/2015,  12.11.2015

Facebook  Twitter  Google  LinkedIn