Työpaikan voima tulee monimuotoisuudesta

Net 2/2015,  12.11.2015

Työpaikalla erilaisuus on sallittua. Monimuotoisessa joukosssa eri kyvyt täydentävät toisiaan. Johtajan tehtävä on sparrata yksilöt kohti yhteistä päämäärää. Vain siten päästään huipputuloksiin.

Syysaurinko paistaa utuisesti sisään Fujitsun pääkonttorin takkahuoneeseen Helsingin Pitäjänmäessä. Joinain päivinä täällä tuoksuu puulle, sillä takkahuoneen vieressä on sauna. Mutta tänään ei ole saunanlämmityspäivä. Sen sijaan lämmitellään puhetta johtajuudesta, naisjohtajista ja monimuotoisuudesta.

Dialogi-hanke

Terhi Pietari, Henry Nieminen ja Tuija Keronen uskovat työyhteisön avoimuuden ja monimuotoisuuden voimaan.

Kolmen johtajan on tarkoitus pohtia suomalaisen johtajuuskulttuurin muutoksia, yritysten monimuotoisuutta ja naisia johtajina. Lindorffin Suomen toimitusjohtaja Tuija Keronen sekä Fujitsun toimitusjohtaja Henry Nieminen ja henkilöstöjohtaja Terhi Pietari heittävät ensi alkuun kaikki johtajuuden myytit romukoppaan.

He vannovat monimuotoisuuden nimiin, uskovat tuleviin sukupolviin ja ovat yhtä mieltä siitä, että pelottavinta – ja helpointa – johtamisessa ovat kloonit.

 Paljon erilaisia johtajia

Tartutaan ensin naisjohtajuuteen. Fujitsu on mukana Dialogi 2015 ­hankkeessa, joka on viestintätoimisto Ellun Kanojen koordinoima, naisten uralla etenemistä ja johtajuutta esiin nostava hanke.

Suomalaisissa yrityksissä naisia on ylimmässä johdossa 25 prosenttia, hallituksissa vain 13 prosenttia. EU:n tasolla olemme keskiarvon alapuolella.

Meillä on johtajia ja naisjohtajia. Näin ei tietenkään pitäisi olla. Siitä kaikki ovat samaa mieltä.

”Haksahdamme usein puhumaan siitä, miksi toimitusjohtajina tai hallituksissa ei ole tarpeeksi naisia. Se on väärä lähestymiskulma. Olisi tärkeää keskustella siitä, miten ja millaisilla rekrytointi- ja palkitsemiskäytännöillä pyramidin muissa kerroksissa rohkaistaan monimuotoisuuteen. Ei siis huomiota vain huipulle vaan yrityksen koko toimintamalliin”, Lindorffin Tuija Keronen sanoo.

”Ja ensimmäisenä pitää myös purkaa myytti, että olisi yhdenlaisia naisjohtajia. Meitä on erilaisia johtajia, ja erilaisia johtajia tarvitaan erilaisiin johtamistilanteisiin”, Keronen kuittaa.

Kaikenlainen lokerointi pitää kolmikon mielestä unohtaa – koski se sitten sukupuolta, syntyperää, uskontoa tai koulutustaustaa.

”Miksi sitten kuitenkin pitää puhua siitä, että naisia olisi enemmän johtopaikoilla? Koska viimeiseen kahteenkymmeneen vuoteen ei ole tapahtunut tarpeeksi. On menty eteenpäin, mutta ei ole tehty suurta hyppyä. Suunta on oikea, mutta vauhti ei ole riittävä”, Keronen sanoo.

Sen takia esimerkiksi Dialogi 2015 -kaltaiset hankkeet ovat tärkeitä. 

Teknologia kuuluu kaikille

Henry Niemisen mukaan muutos käynnistyy, kun alamme katsoa henkilöiden tehtävään soveltuvia ominaisuuksia ja oppimiskykyä erilaisten kategorioiden sijaan.

”Johtajan pitää pystyä hyödyntämään omia henkilökohtaisia ominaisuuksiaan ja vahvuuksiaan eri johtamistilanteissa. Huipputulokseen voi päästä monella eri tavalla, ei ole yhtä oikeaa tapaa. En pysty mitenkään keksimään, mitä eroja eri sukupuolilla tai syntyperillä voisi olla tässä asiassa”, Nieminen sanoo.

Koska naisia on johtopaikoilla vähän, yhden esimerkistä voi helposti tulla kaikkia johtavissa asemissa olevia naisia leimaava stereotypia.

Kun Fujitsussa ollaan, on nostettava esiin myös kysymys teknologia-alasta, joka ei ole kaikista naisvetoisimpia. ”Dialogi-hankkeen myötä on tullut esiin, kuinka tärkeää on, että yritykset tuovat näkyville niissä työskenteleviä naisia”, Terhi Pietari sanoo.

Esimerkin avulla voidaan näyttää mallia, avata yritysten toimintaa ja lisätä läpinäkyvyyttä. Nämä ovat tärkeitä arvoja myös nykypäivän johtamisessa.

Nieminen muistuttaa, että vanhempien vastuulla on se, ettei lapsilta ja nuorilta suljeta pois mahdollisuuksia ja luoda valmiita stereotypioita. Esimerkiksi tyttöjä olisi hyvä kannustaa opiskelemaan matemaattisia aineita. ”Tasa-arvo lähtee liikkeelle kotoa.”

Keronen muistuttaa, että teknologia-alan yrityksissä on monenlaisia tehtäviä monenlaisille osaajille.

”Kova teknologiaosaaminen yhdistettynä liiketoiminta- ja palveluosaamiseen on monen yrityksen menestystekijä. Se tarkoittaa, että teknologia-alalla on muitakin mahdollisuuksia kuin olla koodari. Menestys syntyy erilaisia vahvuuksia yhdistelemällä. Minulla ei ole teknologiaymmärrystä, mutta olin kymmenen vuotta it-alalla töissä ja pärjäsin kyllä jotenkin”, Keronen hymähtää. 

Kloonit vastaan monimuotoiset

Monimuotoisuus on myös yksi tämän hetken johtajuuden ja koko yhteiskunnan trendisanoja. Miksi monimuotoisuutta tarvitaan? Eikö vanhalla mallilla pärjätä?

Ei, tuumaavat Keronen, Pietari ja Nieminen. ”Pätevyyden määritelmä on liian tiukka, jopa pelottavalla tavalla. Sellaisessa johtoryhmässä, joka on täynnä toistensa klooneja, toimitusjohtaja ei luultavasti ole sinut itsensä kanssa”, Tuija Keronen sanoo.

”Kun tulin itse uutena Lindorffiin ja kokosin johtoryhmän, laitoin päälle mittarin, milloin he ovat ensimmäisen kerran eri mieltä kanssani. Siihen taisi mennä kaksi viikkoa. Koin silloin onnistumisen hetken.”

Ryhmä, jossa ihmiset ovat keskenään samankaltaisia, voi tehdä ihan hyvää työtä, mutta Terhi Pietari ei usko, että se synnyttää mitään uutta. ”On helppo toimia samankaltaisten ihmisten kanssa. Se on inhimillistä. Jos kaikki ovat samanlaisia, heistä ei löydy toisiaan täydentäviä elementtejä. Saattaa syntyä valtava sielujen sympatia, mutta syntyykö mitään uutta tai innovatiivista?” Pietari pohtii.

”Pahimmassa tapauksessa syntyy harha. Taputellaan toisiamme ja ollaan tyytyväisiä, eletään kuplassa”, Keronen ja Pietari jatkavat yhdessä. 

Vahvuuksien johtamista

Henry Nieminen myöntää, että yhdenmukaisen joukon johtaminen olisi johtajalle helpointa.

”Mutta silloin ei synny huippusuorituksia eikä innostusta. Kun rakennetaan huippujoukkueita, puhutaan ihan eri asioista kuin miehistä, naisista, syntyperistä tai uskonnoista. Puhutaan ihmisistä, joilla on huippuominaisuuksia, jotka yhdistyvät historiaan, kokemustaustaan ja oppimiskykyyn”, Nieminen sanoo.

”Kun joukkueessa on erilaisia ihmisiä ja vahvuuksia yli muiden, myös johtajan tehtävä on vaativampi.”

Johtajan on paitsi luotava luottamusta ja yhteishenkeä sekä alusta menestykselle, myös sparrattava tiimiläisiään kehittymään omien ambitioidensa mukaisesti. Monimuotoisuuden johtaminen vaatii alaisten vahvuuksien ja heikkouksien tuntemusta ja tiimin motivointikykyä sekä muutoksia totutuissa rakenteissa.

”Yksi johtamisen haaste on, miten johtaa niin, että joukkue, joka tulee aamulla töihin, lähtisi päivän päätteeksi yhtä virkeänä ja energisenä pois. Pitää johtaa niin, että kaikki pääsevät ajoissa kotiin”, Nieminen sanoo.

Oma osaaminen haastettava

Nykypäivän johtaja on enemmän mahdollistaja kuin sanelija. Hän ei istu norsunluutornissa jakelemassa käskyjä, vaan etsii parhaat kyvyt, antaa vastuuta alaisilleen, kuuntelee eri näkemyksiä ja tekee niiden pohjalta ratkaisunsa.

Asiasta on puhuttu vuosikausia, mutta onko tällaiseen johtamiskulttuuriin jo päästy Suomessa?

”Muutokset ovat varmaan vähän erilaisia eri toimialoilla. Edelleen kuulee perinteistä keskustelua siitä, mitä esimiestyö on. Yleisellä tasolla on kuitenkin menty hyvään suuntaan”, Pietari sanoo.

”Suomessa huippuluokan johtamisosaaminen on kohtuullisen korkea, ja kehitys etenee varsinkin, kun sukupolvet vaihtuvat. Olemme kuitenkin aika vaatimattomia kansainvälisessä kilpailussa. Kehitämme asioita ja pystymme tekemään hienoja juttuja, mutta olemme hiljaa ja hissuttelemme. Se on iso asia, jota meidän pitäisi koko kansakuntana kehittää”, Nieminen sanoo.

Hänen mukaansa johtajan pitää pystyä luomaan ilmapiiri, jossa haastaminen on sallittua. ”Yksi johtajuuden merkki on, että uskaltaa palkata ihmisiä, jotka ovat parempia kuin johtaja itse. Se vaatii itsetuntoa ja sitä, että on myös itse valmis kehittymään ja haastamaan itsensä.”

 Nieminen uskoo, että muutosvoima tulee viimeistään uusien sukupolvien mukana. Heille monimuotoisuus on itsestäänselvyys ja he osaavat vaatia myös johtajuudelta enemmän.

Myytti, jossa toimitusjohtajan pitäisi tietää ja osata kaikki alansa asiat, on myös murtumassa osallistavan johtamisen myötä.

”Johtajan pitäisi kannustaa ratkaisujen luomiseen – siihen, että on oikeus tehdä päätöksiä ja niihin luotetaan”, Terhi Pietari sanoo.

”Kaikki eivät pidä siitä, että toimitusjohtaja ei päätäkään joka asiaa, vaan sparraa ja pyytää päättämään itse. Mutta tätäkin kulttuuria pitää viedä eteenpäin”, Keronen sanoo.

Teksti Tiia Lappalainen
Kuvat Sarri Kukkonen, Roope Permanto

» Helen Lamb: Teknologia-ala kaipaa uutta imagoa
» Matti Apunen: Pidättyvyyden ylistys

Huipulla on tilaa

Dialogi on viestintätoimisto Ellun Kanojen vuosittainen työelämän kehittämishanke. Vuoden 2015 Dialogissa puhutaan naisten uramahdollisuuksista. Mukana hankkeessa on Aalto-yliopisto sekä kymmenen yhteistyöyritystä, joista Fujitsu on yksi. Osana Dialogi 2015 -hanketta toimii Fempower-liike, jonka tavoitteena on kerätä tekoja ja lupauksia naisten uramahdollisuuksien puolesta.

www.fempower.fi

Lisätietoja
info@fi.fujitsu.com

Julkaistu Net-lehden numerossa 2/2015,  12.11.2015

Facebook  Twitter  Google  LinkedIn